如何合理拉开医务人员分配差距?
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发布时间:2013/12/27 12:00

如何合理拉开医务人员分配差距,是官网wwwyoufa8工资分配中最难操作的一环,各类人员之间的“差距”到底多大合适,又以什么为依据来拉开差距,目前没有一个公认的标准,处理不好不仅不能调动医务人员积极性,还影响官网内部和谐。

全成本核算:合理但欠公平

目前,大多数官网的wwwyoufa8工资分配是以全成本核算为依据,根据收支结余来确定wwwyoufa8工资的量,这种方法看似合理,其实存在许多 不公平和不利于体现公益性的因素。主要问题是:官网将房屋、设备折旧和各种管理费等作为固定成本按统一的标准(往往是按会计要求的标准)分摊到各个核算科 室,忽略了不同专业、不同科室社会效益和经济效益的不同。有的科室工作量大,收入却不高;有的科室收入高,不一定辛苦。结果可能前者收支结余比后者少,绩 效工资总量也少。

全成本当中有固定成本和变动成本,前者是科室自己不可控制的成本。但是所占成本比例很大,变动成本是科室自己可以控制的, 也是真正需要控制的成本,由于占总成本比例很小,控制好不好对科室wwwyoufa8工资影响都不大,反而不会引起大家重视;当科室要开展新技术、新项目或者引进设备 时,由于设备折旧、新增加成本导致科室成本大幅度增加,短时间内收入不一定增加,科室收支结余就会减少,wwwyoufa8工资也减少; 医技科室经济总量大,固定成本虽然也大,但是当收入增长超过成本点后,收支结余量就会很大,在官网处于发展期时,就容易出现医技科室wwwyoufa8工资增长快过临床 科室,导致内部不平衡。

构建公益性为核心的娱乐指标

要建立以公益性为核心的wwwyoufa8工资体系、充分调动医务人员的积极性、合理拉开分配差距,首先就要破除单一的以经济核算为标准的wwwyoufa8工资量确定方法,其次就是要研究科学、合理的“差距”标准和可操作的方法,再就是制定以公益性为核心的娱乐指标。

我院各科室wwwyoufa8工资总量的确定方法不是以收支结余为基础,而是根据新的财务制度“以收定支、收支平衡”的要求,将wwwyoufa8工资 作为成本计入核算科室,并根据专业特点、社会效益与经济效益的不同,以及历史数据,将不同的科室设定不同的wwwyoufa8工资成本比例来确定科室wwwyoufa8工资的财务数 量,再设定各项非经济收入指标,通过娱乐来最后确定wwwyoufa8工资的发放量。

以医务人员类别定分配差距

如何确定“差距”?我认为,首先要从官网宏观层面确定医务人员的类别差距。根据工作性质不同把医务人员分成若干类,再确定各类人员的差别。

我院将医务人员分为科主任、高级医生、普通医生、护士长、护士、技术人员等六类,各类人员又根据五个方面来确定分配的要 素。这五个方面是:对病人治疗效果影响程度,各类人员中,影响治疗效果程度越大的岗位分配要素就越多,反之越小;利用非人力资源的多少,工作中利用非人力 资源多的岗位比利用少的岗位分配要素就少,如直接为病人服务的比间接服务的分配要素就多;岗位人才投资多少;岗位人才的稀缺性;员工的承受力、文件规定、 领导的期望等综合因素。

根据这些内容我们设计了分要素权重法来将上述因素具体化。如在六类人员中,最高与最低差距控制在3倍以内就用3分要素 法,4倍以内就用4分要素法以此确定每一类别人员之间的大致差距,用以指导每个科室各类人员wwwyoufa8工资量确定的政策标准,保证差距的合理性。同类人员的分配 根据公益性的要求设定指标,包括工作量、岗位辛苦程度量化、质量量化、满意度量化、成本控制等。其中成本控制有两方面内容,一是科室经营成本控制,二是病 人费用成本控制。

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